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本文涵盖和谐管理理论与和谐理论的相关研究,必须考虑该政策方案的目标能否体现公共价值

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三圈理论;女性;领导决策

和谐;管理理论

科学管理;管理理论;泰罗

江允英,福建师范大学公共管理学院;刘明辉,福建行政学院

作者单位:西安交通大学管理学院

谭力文,武汉大学经济与管理学院教授,博士,博士生导师,享受国务院特殊津贴专家;包玉泽,华中农业大学经济管理学院副教授,博士

一、“三圈理论”基础框架

0 引言

2011年,标志着人类管理工作进入科学管理时代的泰罗《科学管理原理》一书出版整整一个世纪了。为纪念科学管理思想诞生一百周年期间,国内众多学者撰文回顾了这位学者的生平和思想。人们发现,纪念这位伟人,回顾伟人的思想,比对中国管理学界发展的现状,回顾中国管理学界发展的成绩与问题依然是极其有意义的事情。本文在研究《科学管理原理》的基础上,较为详细地介绍了本人对泰罗思想的理解与认识,并在此基础上结合自己阅读国内学者一些论文的感悟,阐述了个人对学习泰罗科学管理思想的一些看法。

美国哈佛大学教授达奇·李奥那多提出的“三圈理论”认为,在制定一项公共政策时,首先,必须考虑该政策方案的目标能否体现公共价值,是不是以公共利益作为政策方案的最重要诉求,即价值问题;其次,必须考虑政策方案的实施与执行中的约束条件,达到政策目标的人、财、物条件是否具备,即能力问题;再次,必须考虑政策方案所涉及的利益关系者的态度与意见,他们的价值取向与政策目标的距离,即支持问题;最后,成功的决策和政策制定是决策者在这三方面寻求某种平衡的结果。如图1所示,将能力和价值各用一个圈表示,那么这三个圈的交叉重叠部分即兼备能力、支持和价值三要素的最佳决策实施区,处于这个区域的决策只要领导放手去做即可。由于“放手去做”是耐克公司的口号,故这一区域又被称为“耐克区”。女性领导决策过程要善于立足“三圈理论”,结合自身特点,充分发挥优势,以期最大限度地开发和扩大“耐克区”,确保决策目标的实现。

管理工程学报于2001年刊发了“和谐管理理论基础:和谐的诠释”一文,该文结合席酉民提出的“和谐理论”,首次使用“和谐管理理论”以指称一种中国学者对组织与管理问题的理论解释。十余年过去了,围绕该理论的研究蓬勃发展,根据和谐管理研究团队在中国期刊全文数据库检索的结果(以“和谐管理理论”或“和谐理论”为主题共检索到1342条记录,排除了不相关或者仅是在参考文献里引用该理论的论文,且不包括理论提出者席酉民教授及其研究团队成员所发表学术论文及完成的学位论文),截至2012年1月12日20:00时,应用和谐管理理论的论文多达355篇。这某种程度上突显出总结过去十余年研究结果的必要性。此外,中国一批企业在2008年国际经济危机前后的良好表现引起了广泛的关注,西方实践家与学者们对这些企业发展的模式与机制充满了好奇。中国的学者们亲历了改革开放以来企业等各种类型组织的变化与发展,他们对此进行研究的成果不乏真知灼见,在一定程度上能够解答西方学者们的困惑。在此背景下,回顾与再解读中国学者们探索的成果,对于中西方理论知识的融合、管理实践的相互借鉴具有重要的意义。综合这些考虑,本文尝试重新阐释和谐管理理论。

一、泰罗是时代的产物

图片 1

和谐管理理论从影响组织发展的内耗(internal
friction)入手,基于和谐等概念来理解组织的运行机理,看起来具有鲜明的“中国味”,实际上对人类面临的复杂性、模糊性、不确定性和快变性挑战具有普遍意义,且价值和作用日益凸显。该理论以系统理论的“老三论”、“新三论”为基础,并吸纳了卡内基学派的有限理性学说。它根植于组织的开放系统观而视组织为复杂系统,在这类非线性动态系统中,改变一或两个参数很小的量,就可能显著地改变整个系统的行为,因为系统的组成部分之间经由反馈回路网络相互作用。按照该观点,组织发展作为充满不确定性的非线性变化过程,是常态,而作为确定性意义上的线性变化过程,则是特例。和谐管理理论正是以探究常态化的非线性发展过程为主线,采用整体、历史与辩证的整合视角透视组织,给出了看待组织与管理问题的新方式(ways
of “seeing”)。

人类的管理活动是伴随着人类的诞生而出现的,其历史的起源应该与人类的出现同步。在自然界,人类是较为弱小的动物,为了解决自我的生存和发展,克服战胜恶劣的自然环境与凶险的内外势力中个体力量单薄的问题,出现了类似于一些动物群种的“群聚”,并逐渐地出现建立人类组织的社会现象。人类组织的管理活动则是为了维护各类组织稳定、持续、有效与发展的有意识的社会活动。对于人类这种社会现象的出现马克思有过十分精确的描述:“一般来说,人们不结合在一起就不能共同劳动。他们集结在一起就是他们进行协作的条件。”美国的管理学家巴纳德也曾讲过:“协作存在的理由就是克服个人能力的限制。”马克思还指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动,都或多或少地需要指挥,以协调个人的活动,并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己,一个乐队就需要一个乐队指挥。”这是对人类管理活动产生的原因、工作特征和内在规律十分精彩的描述。

图1 “三圈理论”

Whetten指出,理论大体上有两种类型:一是广义的、不可检验的范式理论或视角,如社会控制理论(social
control theory),组织身份理论(organizational identity
theory);二是具体的命题理论或中层理论,如组织认同理论(organizational
identification)。和谐管理理论更接近于前者,它具有两个支柱:第一,和谐主题(HeXie
Theme,HT)导向下和则(He Principles,HP)与谐则(Xie
Principles,XP)进行耦合(HeXie
Coupling,HC)的机制是基本的管理问题解决框架;第二,和谐,即具有不同“质”与位置的多个主体之间持续的相互作用,是混沌边缘(edge
of
chaos)状态下组织变化与发展的生成机制。两支柱既相辅相成又各有侧重:前者较关注管理的行为和功能,而不是考察组织中既存的布局安排,其研究常使用“和谐管理理论”术语;后者较关注更一般意义上的组织和组织活动,且形成了一套东方系统方法论,相关研究常直接使用“和谐理论”术语。本文涵盖和谐管理理论与和谐理论的相关研究,但统一使用“和谐管理理论”称谓。

在人类发展的历史上,家庭、氏族、部落、宗教、军队,乃至国家都是人类为其繁衍,捍卫自我利益所建立的各种形式的组织。在人类所建各种组织诞生、成长、成熟,乃至消亡的过程中,组织的管理始终是十分重要,甚至是最为关键的工作,但人们也发现,在很长的历史时期人类自己受历史的羁绊并没能有效地认清组织管理的本质,也没有将大量管理实践活动中产生的经验,乃至朴素的思想上升至科学的层面。对此郭咸纲的看法是:“早期的管理思想发展阶段基本上是以调整人与人的关系为主的管理思想,是辅佐君王以获取个人政治上的统治地位,并以此取得统治者恩宠为主要的一种管理思想。”美国研究管理思想史的雷恩讲的更为彻底:“在早期管理思想中,占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。当人们被生活地位和社会身份束缚,当君主通过中央命令实施统治,当人们被要求不考虑个人在现世的成就而要等待来时的更好命运,工业化是不可能出现的。在工业革命之前,经济和社会基本上是停滞不前的,而政治价值观是由某个中央权威作出的单方决定。虽然出现了一些早期的管理理念,但它们在很大程度上是局域的。组织可以依靠君权神授、教义对忠诚信徒的号召以及军队的严格纪律来进行管理。在这些非工业的情境下,没有或几乎没有必要创造一种正式的管理思想体系。”笔者认为,对于以上两位学者,特别是雷恩对工业化之前人类管理活动特点的总结是我国学者在研究管理学理论时必须高度注意的问题,因为这一看法在管理思想史的研究中起到了管理思想从经验到科学的断代作用。

二、“三圈理论”视角下女性领导决策特点

本文继承了“和谐管理理论基础:和谐的诠释”的立意,以和谐管理理论的起源为切入点,尝试阐明其启示与未来方向,从而为深化和谐管理理论研究、增进对组织发展过程与动力的理解铺路。本文的主旨在于对和谐管理理论加以系统地再阐释,而不以细致地阐述其视角、支柱本身为目的。为了实现该主旨,结构安排如下:首先,阐述和谐管理理论视角形成的基础;其次,深入探讨该理论的启示与意义;最后,探测该理论的前景。

14至16世纪,在欧洲出现了提倡人性、反对神性,倡导个性解放、反对愚昧迷信的文艺复兴运动,文艺复兴运动对科学管理的出现有其重要的影响。郭咸纲认为:“使人和人性从宗教的束缚中解脱出来,使其在管理过程中服从理性,这是管理过程的首要条件。如果没有人性的解放就不可能进入到科学管理和现代管理时代。文艺复兴运动首先是解决了人自身的问题。”18世纪下半叶,工业革命在英国出现,科学作为生产力,推动着工业迅猛的发展。机器的广泛使用从根本上改变了工业的生产模式和生产组织形式。机器不仅大大地提高了生产效率,而且使传统的工业生产组织形态——作坊,一跃发展成为适应大规模机器生产的组织形式——工厂。以市场为导向,需要以谋求利润作为生存条件的经济类组织工厂的运行机制,以现代工业大机器生产为特征的工厂管理,都对传统的管理思想和方法提出了挑战。工厂如何通过良好的经营和管理在市场竞争中,获取利润,给投资者以回报;在成千上万的人们聚集在一个工厂工作的时候,如何有效地进行分工、激励、调度和实施管理;在高速的生产流程中,如何保证生产的连续性、节奏性和均衡性;在产量形成规模的情况下,如何保证产品的质量、标准化;又如何在技术标准、产品规格、生产过程实现标准化后,实现人与工作的规范统一等诸多问题都摆在了工厂管理者的面前。但当时英国的状况是:“英国从一个农业国向工业社会的转变意味着当时不存在管理阶级,或者用现代术语来讲,不存在职业经理人群体。第一,当时不存在有关进行管理的常用知识体系……第二,当时不存在关于管理行为的普遍准则,也不存在一套关于管理者应该如何行事的统一期望和要求。”美国作为稍稍后起的发达国家,是在19世纪伴随产业革命发展起来的,据资料显示,到19世纪末至20世纪初,美国完成了工业革命。此时的美国已经成为世界上的第一大强国。如美国在1899年的生铁产量就达到了世界总产量的1/3,钢产量占全世界的43%;1900年美国的石油产量达到了6362万桶;1910年美国的电话保有量为700万部;1920年仅福特汽车公司的产量就达到了125万辆。“当时美国工业的特点是,技术先进,市场需求增加,但劳动者不满,而且缺乏管理知识,因此,改进方法、制度和改善生产、销售方式正当其时”这是对当时美国工厂管理状况的基本判断和评价。

女性领导决策的价值圈

1 和谐管理理论的起源

强烈的社会需要,以及产业革命激发的人们对科学精神的崇拜和追求,解决工厂的管理问题,寻求科学的方法解决工厂的管理问题,自然成为当时人们的选择。这应该是人类管理对象研究重点转移,开始用寻求科学管理取代经验管理全新起点的历史背景。这也是后人所总结的:“工业化属于19世纪,而管理属于20世纪。”
“泰罗是他所在时代的产物”。

领导决策首先要对决策对象的性质及其重要性做出合理判断,对决策的事件进行价值筛选,以决策意义作为决策方案的重要诉求,把好决策的第一道关。

和谐管理理论直接来源于对中国改革开放以来组织发展的经验观察。首先,理论创建者切身体会到组织、大型工程项目在资源、精力、人员等方面普遍存在着内耗。“内耗”亦称消振,在物理学中,指固体内的振动即使除去外部摩擦和损耗,其振幅亦随时间而减损,因为振动能量转变为热能而消失;“内耗”是材料的一项物理性能。研究者借用该术语以系统地揭示组织的一项基本特性,该特性反映出组织发展通常是非线性过程,即系统中反馈回路的耦合程度与方向随时间而不断变化。其次,研究者认识到“人的因素”在内耗中起着核心作用。组织中的人,既不会像机器一样任由优化与控制,也无法全智全能地创造出所有期望的结果或者恰到好处地解决所有问题而不带来新的问题。这些观察及结合系统方法论、有限理性学说等所进行的分析,构成了和谐管理理论的基础。下文首先讨论内耗的结构与功能,它是和谐管理理论的起点,接着考察该理论在理解“人的因素”方面的源泉。

二、泰罗科学管理思想的理解与认识

价值问题在决策过程表现为价值判断和价值整合,即对一项问题进行决策的必要性以及决策是否基于公共利益所做出的价值判断,并为实现决策意义的最大化而进行的各种价值整合。女性领导特有的直觉思维能力能够对决策问题的现状和趋势予以迅速定位,把握决策对象的性质。直觉式决策是以超越常规逻辑思维而进行的决策方式,特别在面临非常规性决策时,女性领导的直觉式决策首先能够确保方案的时效性。

1.1 内耗的结构与功能

在中国社会科学出版社1984年出版的《科学管理原理》一书中收录了泰罗的四篇著作,它们是1895年发表的《计件工资制(A
Piece-rate System)》、1903年发表的《工厂管理(Shop
Management)》、1911年出版的《科学管理原理(Principles of Scientific
Management)》和1912年出版的《在美国国会的证词(In the U. S. Congress
Hearing
Testimony)》。这四篇文献中记载了泰罗运用科学管理思想与理论对不同问题的思考,也是泰罗科学管理思想与理论全面、系统的展现。

领导决策是一个慎重的过程,除了要进行常规性的意义判断外,还要进行有效的价值整合。价值整合是实现组织价值冲突最小化的必然要求。女性领导擅长运用柔性管理方法来引领团队,偏好民主型、参与型的领导风格。这类领导风格往往倡导领导者注重团队成员的利益共享,通过权力的下放让追随者切实参与领导决策过程。因此,女性领导决策过程更加注重行为的引导和团队的建设,其温婉的手段及丰富的感情投资也更容易赢得追随者的认同,这些为价值整合的顺利进行奠定了基础。

和谐管理理论始于系统地剖析组织内耗。内耗按照成因可以概括为三种类型:结构性内耗,如系统要素自身性质不合理或变化幅度与整体不协调、要素之间构成方式不合理、组织管理紊乱及组织文化缺少内聚力等;组织惯性导致的内耗,如劳动力、技术设备等新旧更替时,老化的知识、陈旧的设备难以配合新时序节奏;组织-环境失调性内耗,即组织发展与环境变化不匹配,如组织产品战略的调整严重滞后于技术环境的变化等。实际上,内耗剖析作为理论建构的基础早已有之。早在20世纪初,泰罗细致地分析过由于管理方法不当而导致工人“磨洋工”现象,并以此作为科学管理的起点。行为科学的奠基人梅奥则立足于在研究费城附近一个纺织厂里的棉纺部工人转业率过高的原因时,对士气低落现象的剖析。遗憾的是,这些分析结果分别侧重于技术或人际方面且仅关注内耗的负效应,往往片面地考察“人的因素”在内耗中的作用。

泰罗所面对的问题

女性领导在处理价值问题上有性别优势,但同时女性领导要注意克服“布里丹毛驴效应”的产生,即避免出现决策过程中犹豫不定、迟疑不决的现象。母性家庭角色赋予了女性领导特殊的权利和义务,使女性领导在工作中更加富有母性的同情和庇护情感,这样容易导致女性领导在决策时,因追求兼顾各方需求而难以在利益平衡中做出取舍。

在和谐管理理论看来,内耗的形成与作用历程反映出结构性内耗主要发挥妨碍功能,而组织惯性、组织-环境失调性内耗则既有妨碍功能,又有建设性功能。组织设计通常就其妨碍功能而把抑制内耗作为着力点,由于已有较多研究对此进行探讨,在此不赘。就建设性功能而言,内耗能够降低组织系统各部分之间的耦合程度,从而获得松散联结系统(loosely
coupled
systems)的优势:首先,有助于组织某些部分保持连贯性,降低了组织必须对环境中发生的每个小变化都做出反应的可能性,这有利于减少不必要的资源损耗;其次,可以保留大量变异和新颖的解决方案;第三,保存富余的资源,当特定系统适应其小生境(ecological
niche)且获得了极大成功时,这种适应的成本可能很高,因为在当前环境中看似无用而遭弃的资源,可能在变化后的环境中十分关键,而它们可能会消失或变得难以再获取;最后,为行动者提供更多自我主导(self-determination)的空间,一定程度上提高了人类的效能感。由此亦可见,内耗的建设性作用更加突显出“人的因素”的关键作用。综合而言,内耗结构与功能的系统性分析表明,当内耗的程度极低时意味着组织的效率极高,当内耗的程度极高甚至出现激烈的冲突时意味着组织的效率极低甚至瓦解,因此,内耗在某种程度上反映了组织的基本性能。这为认识更为完整的组织图景开辟了新路径。

泰罗是时代的产物意味着,泰罗科学管理思想的出现以及研究的管理问题离不开那个时代的背景,这既是管理学理论发展的特点,也是社会科学发展的基本特征,也应该是我们后人评价泰罗应该注意的地方。泰罗在美国国会作证时对国会议员说道:“没有一个真正了解我们工厂实际情况的经理人,会梦想他能够从工人中取得真诚的积极性,除非他使工人得到比普通工厂雇主所给的更好的待遇——除非他给他的工人某些特殊的鼓励和使工人愿意做较普通工厂更多的工作的理由。”这应该是泰罗研究管理问题的逻辑起点,也是泰罗对当时工厂管理状况的基本估计,更是他希望去解决的根本问题。

价值问题要求女性领导在决策时明确决策的对象并采取正确的决策视角,因此,女性领导在价值判断和价值整合过程中要做到刚柔相济,把握决策的最佳时机。此外,女性领导要有力挽狂澜的勇气和魄力,学会果断机智地做出正确决策。

1.2 组织内“人的因素”

泰罗是如何看待当时美国工厂存在的问题呢?

女性领导决策的能力图

对“人的因素”的理解,和谐管理理论从以Simon、March为代表的卡内基学派的研究中吸收了大量养分。Simon指出约束决策的因素不仅包括环境的因素,而且包括人类在记忆与计算能力上的限制,这些限制涉及人们不能知道全部的备选方案,有关外生事件具有不确定性,以及无力计算后果。按照Simon的观点,种种精致组织的建立,只能被理解为对付个人本领局限性的机器,它们对付的是个人在复杂性和不确定性面前的理解力和计算力的限度。通常这些观点被认为是在强调,人类的问题解决活动除了受外部环境的约束外,还因自身计算力的限度转而寻求满意。实际上,有限理性不仅与寻求满意有关,而且与知识、动机及认知等有关,后者更多地体现出人类的能动性。也就是说,有限理性反映的是人类的约束与自由意志之间的某种平衡,而不是仅强调约束或自由意志。只有以理解那种平衡为着眼点,才可能更为恰当地理解有限理性,从而真正重视“人的因素”。和谐管理理论正是以此为基础,通过考察人的被规定性与能动性之间的平衡,来揭示“人的因素”在内耗发生、组织设计中所起的核心作用。

泰罗认为,当时工厂管理中存在的第一个问题是:“普通计件工资引起的雇主与工人之间永久性的敌对情绪”《计件工资制》;“工人对雇主的超过其他一切的要求是高工资;而雇主所要求于工人的,则以制造过程中的低廉劳动成本为最重要”《工厂管理》;“这些人中的绝大多数都相信雇主和雇员的根本利益是冲突的”《科学管理原理》;“通常,当资方发觉售价在下降时,就实行降低工资——减少工人在盈余中所占的份额——作为避免损失、保持利润不变的办法。至于工人方面,则极少愿意降低工资,就是在生意呆滞的时候也不愿意。他总要保持过去他曾经达到的收入水平。……就是由于这样的盈余分配问题引起了许多纠纷。在一些严重的事件中,这往往是劳资双方发生争议和罢工的原因。双方逐渐产生对立情绪,有时甚至彼此看作敌人——互相争吵、较量实力”《在美国国会的证词》。可以看出,作为有过工人经历的泰罗来讲,在他所希望倡导和推行的科学管理工作中首先发现的问题是雇主与雇员,也就是管理者与被管理者之间在分配问题上的尖锐矛盾。德鲁克时隔70多年后指出:“促使泰罗开始对劳动进行研究的是他对资本家和工人之间增长的相互仇恨感到震惊。这种仇恨在19世纪后期开始增长起来。换句话说,泰罗看到了马克思、迪斯雷利、俾斯麦、亨利?詹姆斯所看到。”

能力圈问题是在价值圈问题解决的基础上进一步提出的,即在做出科学的价值判断明确决策方向后,紧接着就要确保个人和组织有能力实施决策。

和谐管理理论不仅恰当地理解了有限理性的内涵,而且采用了与该理解相适应的方式来刻画“人的因素”,从而增强了理论的解释力。一般地,研究组织有两种方式:其一是变异取向(variance
approach),使用同一层次上一组自变量来解释一个或多个因变量的变化,其解释逻辑被称为“过程”,它无法直接观察;其二是过程取向(process
approach),它以描述与解释组织真实的变化过程及其生成机制为重点,“过程”在此不是抽象的,是指组织的实体存在期间所发生的事件或活动序列,对“人的因素”的考察,不是通过一组变量来进行,而是研究组织主体自身的决策规则、主体间的相互联系等的变化。尽管Anderson指出这两种方式是互补的,但是Simon及当代复杂系统理论的学者显然倾向于后者,和谐管理理论的研究者亦接受了过程取向,研究中较少采用以操作化的变量、精细阐述的变量间关系等为主的方式。

泰罗还认为,工厂生产环节存在的管理问题是需要解决的第二个问题。他指出:“在工业的各种风险中,最大的风险是恶劣的管理。在工业企业的三个管理部门——营业、财务及生产——中,投资者对生产部门多数不太注意。这样就隐藏了最大的危险因素。”“最巨大的障碍是工人与管理人员(主要是管理人员方面)都缺少完成每件工作最快的时间的知识。”《计件工资制》“所有寻常的管理制度有一个很大的通病,就在于其出发点和其真正的基础是建立在愚昧无知和尔虞我诈之上的。还有一个贯穿在这些制度的整个过程中对雇主和工人双方都极为重要的因素,就是对完成工作所需要的时间问题,却任其忽东忽西流动,没有加以明智的指导和控制。”《工厂管理》“各行各业几乎仍在沿用的单凭经验行事的低效办法,使我们的工人浪费了他们大部分劳动。”《科学管理原理》“工人的技术不是从书本学来的,而是从实际中——像一百年前一样——学来的。学徒通过观察他人的工作来学习,模仿最好的技术工人的方法,并且通过观察他人的工作来学习。……他们是通过手和眼来学,很少从书本上来学。”《在美国国会的证词》泰罗发现了与大生产管理方式相冲突的现场管理随意性和仅凭经验的生产技能传授方式。工厂大量的问题都与传统的作坊式生产有关,而问题的解决就是为了适应大生产的需要。

如何在决策过程实现组织人才的帕累托最优,让追随创造价值是领导决策的一大难题。

总体而言,和谐管理理论根植于中国组织发展的经验,以系统方法论、有限理性理论等为基础,形成了整体、历史与辩证的整合视角。首先,得益于系统理论与系统方法论的使用,形成了整体的视角,内耗的分析是例子;其次,形成了历史的视角,不仅强调认识事物的历史过程,而且真正重视时间对形成秩序的作用,这一点将再进行详尽的讨论;第三,形成了辩证的视角,不仅剖析了内耗对发展的阻碍与建设性作用,而且在解释中实现了二者的统一。值得注意的是,这些视角恰是中国传统智慧的优势所在。例如,“以史为镜,可以知兴替”体现了历史的视角,讲的就是认识事物的发展史,可以洞察到事物变化的原因。中国人长于整体地认识事物,且能够设身处地、深入环境考虑问题,“设身处地、深入环境”很大程度上体现出该整合视角的实质,且言简意赅地表达出如何使用整体、历史、辩证的整合视角来考察组织。

一般看来,上述两个问题似乎是独立存在,不存在什么相关性,因为一个涉及的主要是人与人的关系,而另一个则是生产现场的管理和技艺的传授,但泰罗却认为这两个问题有着密切的联系:“管理技术的定义是‘确切知道要别人干什么,并注意他们用最好经济的方法去干’。没有简单扼要的定义可以充分说明一项技术,而雇主和工人的关系无疑是这项技术的最重要部分。”理解这段话对于把握泰罗的科学管理思想及理论构架十分重要。

实践表明,用女性的方式传播愿景所达成的效果更佳。首先,女性领导能够正确感知愿景传播对象的微妙情绪变化,这对决策价值观的传达显得更加有效,同时女性领导亲和的形象也使得愿景在传播过程能够以更加生动的方式被接受。其次,愿景的描绘或是理念的传播又少不了沟通的作用,而沟通恰恰又是女性的强项所在。沟通的核心在于换位思考和体验,女性领导擅长在身份置换中体验对象的不同需求,换位的决策思考有利于准确把握决策相关者的动机和行为,因此,利于达成利益双方共赢的局面。

2和谐管理理论的启示

泰罗科学管理思想的精髓

领导在决策过程中还要考虑选人、用人问题以确保决策的有效执行。女性领导融洽的人际关系解决了决策过程中的选人用人难题。女性领导的包容心态和善于倾听的领导行为使其在决策过程更青睐于借助外脑,通过外脑创造价值。这不仅包括智囊团、专家组的出谋策划,还包括各个阶层民众代表的献计献策。和谐的人际关系,群策群力的决策行为为女性领导赢得了较高的支持率,带来了组织用人的高效率。

2.1 透视组织的整合视角

泰罗的伟大在于他在问题的剖析中发现了诸多表面现象后面深藏的主要问题和矛盾,并结合自己当工人的经验,以及对管理工作本质的认识,通过现场试验、分析和研究,提出了解决问题的思想与方法。科学管理(scientific
management)一词是泰罗接受协助他推行管理改革工作的刘易斯?D?布兰代斯的建议,取代工厂管理制而来的。在美国国会作证时,泰罗对科学管理进行了高度的概括:“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人,在对待他们的工作责任,对待他们的同事,对待他们的雇主的一次完全的思想革命。同时,也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会,在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命,科学管理就不会存在。”并指出:“这个伟大的思想革命就是科学管理的实质。”泰罗对劳资双方完全思想革命的解释是:“在科学管理中,劳资双方在思想上要发生的大革命就是:双方不再把注意力放在盈余分配上,不再把盈余分配看做是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上,使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白,当他们停止互相对抗,转为向一个方向并肩前进时,他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得,当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时,通过共同努力,就能创造出比过去大得多的盈余。完全可以做到既增加工人的工资也增加资方的利润。先生们,这就是构成走上科学管理轨道第一步的伟大思想。”

女性领导的决策能力优势需要进一步发挥,但也要正视并改进自身存在的不足。一般而言,女性领导在宏观决策及全局把握的能力方面相对弱于男性领导,而决策要求领导立足于全局利益并做到高瞻远瞩。因此,女性领导要树立全局观念,在整体研究的基础上制定相关决策目标和方案。此外,决策是一个复杂的过程,女性领导在决策时除了要具备统揽全局的宏观决策能力外,还要有较强的逻辑和分析能力,厘清决策事项的主次关系,以排除决策过程所产生的各项干扰。

和谐管理理论以整体、历史与辩证的视角洞察到更真实的组织图景,为组织与管理研究给出了更加现实的基本假定。目前,组织领域内许多主流理论都假定组织的目的是寻求并获得均衡(equilibrium)。均衡在组织领域是指一种条件,在该条件下,所有起作用的影响被其他的影响抵消,从而导致一个稳定的、平衡的或无变化的系统。均衡状态似乎意味着组织处于效率极高状态,如果是这样,那么前文所分析内耗的阻碍与建设功能看似矛盾,却都使得组织远离平衡态(far
from
equilibrium)。和谐管理理论的这一分析结果与复杂性研究的许多成果保持一致:组织是复杂系统,较少处于稳定均衡或近平衡态。实际上,组织通常处于混沌的边缘状态,在该不稳定状态,小变化对系统整体可能产生微小、中等或者巨大的影响,而且变化可能引出新的状态。这不同于混沌状态,在那里初始条件微小的变化将对系统整体产生巨大的影响,例如蝴蝶效应;也不同于平衡态或近平衡态,在那里微小的变化通常经由系统自身的矫正而消失。

在泰罗论述完他的“走上科学管理轨道第一步的伟大思想”后,他接着又介绍了他的另一有关科学管理的重要思想:“然而,双方对‘盈余’的思想态度的改变,只不过是科学管理下的伟大思想的一部分而已。后面,我还要指出这个思想革命中的其他内容。这里另一个思想转变对科学管理的存在是绝对重要的。那就是:无论工人还是工长,双方都必须承认,对工厂内的一切事情,要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见。这包括每项工作所采用的方法和完成每项工作所需要的时间。”结合自己的分析,泰罗认为:“在一切企业中,劳资双方必须实现这样的思想态度的改变:双方合作尽到生产最大盈利的责任;必须用科学知识来代替个人的见解或个人的知识经验。否则,就谈不上科学管理。这就是科学管理的两个绝对需要具备的要素。”

女性领导决策的支持圈

均衡假定受到了以牛顿学说为基础经典科学的方法论影响,然而,对孤立系统的考察总是理想化做法,只要离开这一还原论观点,决定论就会垮台。Meyer等进一步指出,均衡不过是便利的虚构,不应该把它当做确凿的事实,许多学者通过抽象舍弃了非线性互动来保证他们的均衡假定,并获得分析上的易处理性,但是组织科学家生活在一个复杂、动态的世界。那些常态化的非线性过程,并不能按照孤立的方式去理解,因为它们是系统性问题,彼此之间紧密联系并互相依赖。和谐管理理论显然突破了组织研究的均衡假定,该理论对组织及其非线性变化过程的观察与剖析,不是采取以牛顿学说为基础的传统科学观,而是利用非完全确定的启示方式去评价世界,尝试不仅保留已经证明相当成功的西方科学的分析观点,而且通过新的科学观重新表述组织的图景,发展更具解释力的组织与管理理论。

“诸种要素——不是个别要素——的结合,构成了科学管理。它可以概括如下:科学,不是单凭经验的方法。协调,不是不和。合作,不是个人主义。最高的产量,取代有限达到产量。发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕。”这是泰罗对科学管理思想精髓、本质全面的概括和阐述。

领导决策的成功与否很大程度上受制于决策支持系统的作用。领导决策包含了“决”与“策”两个部分,其中“决”更多的是做决定,体现为决策目标的确定和决策方案的最终裁定,这是领导决策过程不容或缺的角色。“策”则更多的是带有出谋划策的意思,可以理解为决策过程可供选择方案的探讨和建议。这一过程允许领导充当“甩手掌柜”,全权授权于组织成员。女性领导在“决”与“策”两个场景中所扮演的角色较为到位,“策”时遵循民主原则,让组织成员充分参与其中,认真倾听决策对象的意见或建议,发挥信息收集系统、信息分析系统、信息决策系统的作用,以最大限度地获得认可和支持,营造利于决策的组织环境;“决”时又要让组织成员看到领导本人所发挥的核心作用,在综合分析、权衡利弊之后决定,这也是组织领导价值的体现。

和谐管理理论给出了研究组织的新框架,该框架基于组织处于混沌边缘状态的现实假定,致力于给出组织发展的新解释。回顾早期的组织与管理研究,泰罗通过科学管理的研究,奠基了理性模型研究传统,而梅奥等的行为理论研究,则引领了自然模型的研究学派。然而,他们分别考察了内耗及“人的因素”的不同侧面,由此造成的分歧,在解释组织的理性、自然模型里被放大。结果是基于理性、自然模型的不同解释各执己见,却都始终无法洞察组织发展的全貌。即便有些理论家认识到这两种模型都有部分正确性,并试图把可用之处进行综合以获得覆盖面更广的理论,但是,研究者直接对既有理论进行的综合,而未重新系统地考察研究起点(认识起点与基本假定)的分歧,始终难以超越“either…or…”的两分法困境。和谐管理理论则为超越该困境提供了新方案。最近西方的理论家也尝试在组织理论中引入矛盾、二重性等概念来克服两分法的困境,在这个意义上,和谐管理理论的努力并不自外于当前的国际新趋势。

从上面的介绍中可以体会到,从表面和一些推行的工作看,泰罗提倡的科学管理是在希望解决工厂的劳动效率问题,是在解决工厂现场劳动工具、动作和工资的问题,也好像是作为一名实践者在现场传授生产技艺和管理方法,但从实质看,泰罗所发明和倡导的科学管理思想是顺应人类社会发展的变化,面对人类新型组织——工厂管理工作的要求,借助科学的思想和方法所创造的全新的管理理论体系,是对数千年来传统管理的理念、思想和方法的彻底颠覆,是一次伟大的创新性破坏。

女性领导决策时,主观意愿中固有的社会责任使女性领导注重决策将对社会带来什么样的影响,思考自己对决策相关者的社会责任有哪些。这种带有责任心的亲社会行为更加容易获得外部环境的支持。在获得组织成员及外部环境支持的同时,女性领导务必要保持清醒的头脑,始终遵循决策科学化和决策民主化原则,切勿因受感情影响做出有失偏颇的决策行为。决策需要慎重进行,在整合一切有效资源的同时,要确保决策与预期目标在方向上保持一致。

2.2 和谐管理理论两支柱带来的启示

泰罗在其论著中还涉及了管理的原则、工资的改革、工具的研究、工人的挑选、“磨洋工”的分析等问题,从分析的思路、实验的设计、具体的步骤、解决的方案看,都是围绕他的科学管理思想展开的。显然,若能把握泰罗对科学管理思想全面的阐述,就能够更好地理解他对人类管理理论的伟大贡献,也能够更好地理解他科学管理思想中“科学”两字的深刻含义。

三、女性领导决策“耐克区”的最大化

和谐管理理论为组织与管理研究带来诸多启示,然而,面对涌现的大量相关研究成果,具体详尽地加以阐述并不容易,也非本文的意图。鉴于此,本文尝试结合和谐管理理论的两支柱,分别讨论其启示。该理论两支柱的发展程度并不相同,近十年来围绕支柱一产生了大量研究,特别是最近有几篇论文就支柱一相关的研究深入进行了反思与展望,而支柱二尽管较早提出,但进展相对较为缓慢,因而下文首先简要地阐述支柱一带来的启示,然后深入探讨支柱二的启示。值得注意的是,前文已经指出两支柱联系密切,此处按照其不同侧重而把二者分开进行讨论,只是出于方便分析的考虑,在实际运用该理论时,这种划分并非必要且可能具有误导性。

泰罗科学管理思想的伟大贡献

价值圈、能力圈和支持圈构建起女性领导决策的基本框架,成功的决策必然是这三种要素相互作用的结果。

2.2.1 支柱一的启示

泰罗是伟大的,他思想的伟大不仅体现在他生活的那个时代,而且得到了随后一百来年管理理论与实践发展的检验。

三圈互补,共促发展

和谐管理理论的支柱一经过十余年来持续地加以探索,不仅清晰界定了和谐主题、和则、谐则及和谐耦合四个基本概念的内涵,而且通过多案例研究,增进了人们对该支柱的理解。主题导向下谐则、和则进行耦合的机制,提供了一套管理行为模式,这套系统的行为模式为组织应对不确定性,特别是处理涉及“人的因素”的复杂管理问题带来了帮助。“人的因素”不仅表现在组织内人们的意愿之间,及意愿与行动、行动与结果之间的差距,组织的战略与结构之间的差距,还表现在组织与环境之间的差距。和谐管理给出了消减与利用这些差距的机理与手段。在该行为模式中,谐则、和则的双规则机制由主题来导向,充分考虑了管理系统的合目的性与人的干预性,相比于当前国际学术研究中二元性(ambidexterity)、结构化(structuration)等热门概念,显然更具解释力和可操作性。尽管一些和谐管理研究尝试整合那些相似概念,然而主题导向下的双规则机制与那些概念在内涵、前提假设上均存在差异,对此需要加以注意,下一节末尾再回到这个话题。

雷恩讲道:“弗雷德里克?W?泰罗是管理思想发展过程中的一位核心人物。泰罗走上美国工业舞台时,正值企业家和管理者所有的小公司向大规模、一体化的企业转变,泰罗推动了这个转变的形成,并为管理理念提供了可信度。”“总而言之,泰罗在他的那个时代和我们的这个时代都留下了不可磨灭的印记。他并不孤独,还有许多人加入了他的行列,应用、修改、提炼、传播科学管理的思想。在管理思想的发展过程中,泰罗犹如一颗北斗星,为一个重要的时代指明了前进方向。”皮埃尔?莫兰也讲道:“如同他们所解释的,两位伟大的管理理论家差不多是在同一时期建立起他们的理论,一位是从上层建起,那是法约尔;另一位从基层,他是泰罗。”莫兰较为准确地区分了泰罗与法约尔这两位同一时代的伟人在科学管理上贡献的差异。法约尔重视管理理论体系的构建和阐述,而泰罗偏重于影响工厂生产效率生产关系的协调,以及现场管理的强化与提升,但两位伟人之间的差异却在人类发展的重要阶段,在科学管理思想体系的建设、完善上起到了妙曲同工和相得益彰的作用。在管理的概念、特征和理论体系的构建上泰罗没有给予更多的关注,但从管理思想史看,泰罗所构建的科学管理思想更具有对传统管理思想颠覆的特点,更具有灵魂的作用,更具有划时代的意义。斯蒂芬?罗宾斯有过这样的结论:“如果人们要确认现代管理理论诞生的年代,那么有充足的理由将其定在1911年,就在这一年,弗雷德里克?温斯洛?泰勒的《科学管理原理》一书出版了。”

根据“三圈理论”模型,可将价值圈、能力圈和支持圈之间相互交叉重叠的情况划分为“耐克区”、“梦想区”、“梦想实现区”、“风险项目区”、“别人的梦想区”、“噩梦区”六个区域。

围绕支柱一的相关研究还表明,西方科学的分析观点与中国人认识事物的整体思维可以真正结合起来,从而为组织与管理研究带来研究思维方式的改变。思维方式是人们思维活动中用以理解、把握和评价客观对象的基本依据和模式,思维方式的变化是根本性的变化。Redding指出,中国对客观世界的理解始于宇宙秩序观,西方类似的研究则以牛顿物理学为代表,通过实验观察研究因果律并应用科学方法彻底地解释。中国人对宇宙秩序的理解是将万物安置在人为设想的广大体系之中,以《易经》为例,在宇宙的大体系之下,万事万物都有自己的位置,并通过适当的渠道与其他事物相关联。在实际的研究中,西方分析思维与中国整体观的结合不仅带来了洞察力,也造成了更深的困惑。许多研究者会问,“既见树木又见森林”何以可能?主题导向下的双规则机制为此提供了具体路径,即对付管理的复杂性与模糊性,由愿景与使命导引,和谐主题与耦合使之操作化且保持问题解决的整体性,谐则与和则并重,从而使得分析与整体观点的结合落到了实处。

德鲁克对泰罗作出了最高也最为精确的评价。他说,虽然泰罗与马克思、迪斯雷利、俾斯麦等人一样,看到资本家与工人的矛盾与冲突,“但他也看到了他们没有看到的事情:冲突不是必要的。他开始着手提高工人的生产率,以使他们挣更多的钱。”德鲁克以称赞的口气评价到:“泰罗的动机不是效率,不是为所有者创造利润。到他临死的时候,他仍然坚持生产率的主要收益人必须是工人,而不是所有者。他的主要动机是创造一个所有者和工人、资产阶级和无产阶级在生产率上有着共同利益的社会,能建立一种将知识应用于劳动的和谐关系。”德鲁克还评价到,泰罗认为劳动可以被研究、被分析,可以被分解为一系列简单的动作,而每一个动作就必须以正确的方式、以最恰当的时间和使用最好的工具,而最大的贡献就在于建立在此基础上的工人培训。德鲁克分析到,在泰罗将知识应用于劳动之后,美国的生产率几乎开始以每年3.5%-4%的速度上升,18年左右就可以增长一倍。德鲁克推算,从泰罗推行科学管理开始,生产效率在所有发达的先进国家增长了近50倍。相对于生产力的发展,人们购买力也增强了近25倍。社会的进步还体现在工作时间的缩短上。由于生产效率增加了50倍,发达国家工人一年的工作时间美国工人大约为1850小时,德国工人最多是1600小时,而在1910年,工人的工作时间不少于3000小时,他们一小时的生产效率是80年前的50倍。与此同时,工人的收入大幅度提高,到1990年,美国、德国、日本的工人,一周工作40个小时,一年的税后工资收入可达到45000美元,“这大约是今天美国便宜小汽车价格的8倍”。泰罗用科学取代经验的做法大大缩短了培养合格工人的时间,这在第二次世界大战中发挥了积极的作用。例如,在过去,美国工厂中手把手,以经验传授为特征的培训,训练一个合格的工人需要几年的时间,但在按照泰罗工作研究中获取的科学培训方法,只需要60-90天就能够将手拿锄头的农民,甚至家庭主妇培养成一流的工人。在美国工厂一线的男性员工大批参军到前线以后,科学的训练方式很快地培训了大批的新员工参加工厂的工作,满足了军火生产的需要,支持了军火消耗极大的二战前线。“这一点,比其他任何因素都更好地解释了为什么美国能形成强大的军备生产,最终打败日本和德国。”除美国之外,泰罗的科学管理思想在前苏联、法国、瑞典、加拿大等国也得到传播,并取得了成功。

“耐克区”:三圈重叠的部分,该区决策是最有价值也是最有可能获得成功的项目,女性领导应当放手去做,果断决策并加以实施。“梦想区”:是位于价值圆圈不与另外两个圆圈相交的部分,在这个区域内的决策既没有足够的能力推行,又缺乏各种支持,只能停留在梦想阶段,不能付诸实施。“梦想实现区”:位于价值与能力两个圆圈相交的部分但不包括“耐克区”,这个区域的决策具有价值,同时也有足够的能力将其付诸实现,但是因为缺乏广泛的支持,所以还不能够马上实施。“风险项目区”:位于价值和支持两个圆圈相交的部分但不包括“耐克区”,这个区域的决策具有价值,并得到广泛的支持,但是还缺乏决策执行的能力,因此实施该战略具有一定的风险性。“别人的梦想区”:位于支持圆圈不与其余两个圆圈相交的部分,这个区域的决策仅有利益相关者的支持,但决策缺乏价值,女性领导也无能力加以执行。“噩梦区”:位于能力和支持两个圆圈相交的部分,不包括“耐克区”。该区域内的决策拥有广泛的支持,但女性领导将缺乏足够的执行能力,同时由于决策毫无价值,一旦实施将造成很大的损失,“噩梦区”的决策也被理论界视为最糟糕的一种决策。

2.2.2 支柱二的启示

德鲁克还认为,现代历史上所有的早期经济力量——英国、美国、德国——是通过新技术的领先而出现的。二战以后的经济力量首先是日本,之后是韩国、中国台湾地区、中国香港地区、新加坡,它们所有的成功都归结于泰罗式的培训。它迅速使得这些仍然主要是前工业社会和低工资劳动力国家和地区的生产力达到世界最先进的水平。在二战后的数十年间,泰罗式培训成为经济发展的一个真正发动机。对于泰罗的巨大贡献,德鲁克将泰罗推行的科学管理原理与思想视为知识进展的第二个变化——知识的生产力革命。

女性领导首先要对决策制定及实施条件的成熟度心中有数,对处于“噩梦区”等毫无价值的决策,以及仅有利益支持者的“别人的梦想区”的决策予以大胆摒弃;对于停留在“梦想区”或是“梦想实现区”、“风险项目区”的决策,女性领导要做到审时度势并采取积极有效的辅助措施,实现三圈互补,共促发展。如果决策本身具有价值并具备及时决策的必要性,但受能力要素影响导致决策条件尚未成熟,那么女性领导要努力提高自身决策能力,发挥决策优势,做到扬长避短,同时促进组织执行决策能力的提高。对于同时具备能力和价值要素的决策,女性领导则要争取获得最大限度的决策支持,以实现短板增补,从而提高决策成功的概率。

和谐管理理论的支柱二对和谐的界定包括两个要点:两个以上具有不同质或位置的主体。质的不同,系指主体的知识、记忆、注意力及动机等社会的、人口统计学的和心理学上的差异。位置的不同,系指主体在分层次的结构中地位与角色的差异。例如,在差序格局的关系结构中,人们的位置具有差等的次序。主体质或位置既是其历史过程的体现,又是其平衡能动性与结构约束的结果,因为主体既不会像原子一样游离于社会脉络之外行事或做出决定,也不会如奴隶般地依附于他们所属的特定社会类别赋予他们的角色,他们在有目的的行动中试图嵌入具体的、当下的社会关系体系中。持续的相互作用,系指能够深刻影响主体既有的质或位置,且使得主体间联系更加复杂化的作用,在该作用过程中,组织的变化由时间不可逆性导致的相干引起。而瞬时相互作用的情况中,时间不可逆性的作用使得主体自身内在的复杂性增加,但是主体间的作用被抵消,从而较少产生组织的变化。

三、对泰罗科学管理思想与研究工作的再思考

动态决策,灵活应对

和谐在此吸收了先秦古籍中的涵义,主要是指一种机制,而不是一种状态或属性。《国语》有如下论述,“夫和实生物,同则不继。以他平他谓之和,故能丰长而物归之;若以同裨同,尽乃弃矣”。《左传》则如此阐述,“和如羹焉,水火醯醢盐梅以烹鱼肉,燀之以薪。宰夫和之,齐之以味,济其不及,以泄其过。君子食之,以平其心。……”。结合这些譬喻可知,和谐与“平”、“济”等是同义词,本质上是一种机制。特别地,该机制中嵌入了时间不可逆性的作用。时间在动身学中,被当做运动,在热力学中,时间与不可逆性联系在一起,在生物学和社会学中,时间作为历史。传统科学把时间空间化了,例如,在经典力学中,时间通过运动轨道上某个点的位置来反映。尽管组织与管理领域向来承认历史的作用,然而,这些研究深受传统科学的影响,始终只是把时间当做组织行为与过程的背景,直到最近才从后台走到前台。按照Prigogine的观点,时间代表了一种全局层次上的“涌现”特性,过去是被包括在其中的,而未来却仍是不确定的,与时间相联系的不可逆过程在自然与社会秩序形成中具有建设性作用(可能导致有序也可能导致无序)。和谐反映出时间不可逆性的基础性作用。

前面讲到,在泰罗《科学管理原理》出版100多年之际,怀念伟人,回味伟人的思想,指导我们前行是有意义的,也讲到,由于在中国的历史上缺少与科学管理思想出现相同的社会发展阶段,缺乏这一时期历史的印记,而当人类历史发展翻过这一页后,认真地研究、品味、学习和思考泰罗的思想及其历史意义也就成为一件十分费劲的事情。例如,我们可能更多的是去关注了泰罗的论述,当他们停止互相对抗,当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时,通过共同努力,就能创造出比过去大得多的盈余等话语有悖于我们熟悉的理论,而没有将泰罗科学管理思想理解为,其科学与伟大就来自于伴随着人类的进步,适应生产力发展的需要,彻底否定了人类组织管理工作中管理者与被管理者是不平等,是尖锐对立、冲突和不可调和的认识,并否定了这个认识上建立的缺乏平等和忽视组织成员基本利益,甚至在缺乏法制和伦理道德,体现人治和治人,缺乏科学的管理思想体系的管理思想和方法;更忽略了泰罗科学管理思想是顺应时代发展的理论,并带来了社会生产力迅猛发展,国家经济实力快速提高的事实。

人的主观能动性能够发挥巨大的作用。女性领导可以通过个人努力改变某些决策类型,使决策朝着最优领域发展。“三圈理论”作为领导决策的重要分析工具,突出强调领导决策与执行的统一,但需要铭记三圈是动态的模式,即通过某一要素的调整可以实现“耐克区”面积的扩大化。

在混沌边缘状态下,和谐是组织发展的生成机制。广义地,发展可以理解为变化过程,即组织的实体存在期间展开的一系列变化事件;其中组织的实体可以是一项工作、工作群组、组织战略、项目、产品,或者整个组织等,变化是指组织的实体在形式、性质或状态上随时间推移可经验观察到的差异。根据和谐的内涵,如果主体的质或位置没有差异,且相互作用是瞬时、短暂的,那么组织保持稳定;当具有不同质或位置的多主体持续相互作用时,则组织发生变化。在特定的条件下(如Van
de
Ven与Poole所给的条件),主体间对立力量的平衡会成为解释稳定与变化的主要参照,即稳定产生于对立双方保持现状的努力和适应,变化发生于对立的价值观、势力或事件获得充足的力量相互对抗或打破现状时。

在研究、学习、分析泰罗科学管理思想时,我们中国管理学界应该得到怎样的启示呢?

决策本身的非常规性要求女性领导把握动态决策的要领:对决策相关信息的变化要有高度的敏感,对事态的发展要有先知先觉的判断,具备迅速定位和追踪决策发展轨迹的能力,在关键时刻以过人的胆识和智慧做出快速决定。总之,动态决策要求女性领导灵活应对决策环境的变化,恰如其分地把握决策时机,及时调整决策方案或合理调配决策资源,以确保决策正确。

和谐管理理论的支柱二对组织稳定或变化的原因给出了新解释。根据Van de
Ven等的总结,西方不同学科对组织发展动力的大量解释可以归纳为生命周期(life-cycle)、目的论(teleology)、辩证(dialec
tic)、演化(evolution)解释等4个理想类型(ideal
types)。它们不仅为组织发展过程的类型化提供了强大的概念平台,也为发现以前尚未开发的解释、建构新理论提供了机会。按照Van
de
Ven等的理想类型组合,目前整合目的论、演化与辩证观点的研究较少,是具有发展潜力的领域。和谐管理理论支柱二显然做出了整合这3个理想类型的尝试,不仅如此,它还扩展了对辩证过程的理解。Van
de
Ven和Poole等人给出的辩证过程解释以冲突概念为基础,而和谐管理理论秉承中国传统的思想,形成了基于和谐的辩证智慧(HeXie-based
dialectical
wisdom)。二者既有相似点,又有不同之处。通过比较可知,基于和谐的辩证过程不仅注入了中国传统的智慧,还更具有一般性,它与基于冲突的辩证过程并不矛盾,后者是其特殊情况。

系统地研究和实践泰罗管理思想的时代意义。近来李新春、胡晓红在对泰罗的研究中指出:“改革开放政策实施以来,我们在不断反思批判过去计划经济体制遗留的问题,对国有企业的制度改革给予了高度的关注,却很少认真思考面对现代产业文明的转型。”这提出了一个十分重要的问题,即泰罗离开这个世界已经98年了,《科学管理原理》一书出版也有102年了,诞生于美国和产业革命时期的管理思想和原理对当今的中国还有参考价值和指导意义吗?从前面的论述中可以知道,答案是肯定的。因为在对泰罗的研究中,我们不仅了解到泰罗管理思想与方法大大提高了诸多发达国家企业的生产效率,也在东南亚一些国家的经济发展中起到了重要作用的事实,而且我们也知晓了泰罗管理思想与方法是“现代产业文明的转型”的成果。对泰罗管理思想的研究和实践,可以很好地辨别展现现代工业文明与体现封建思想遗风管理思想的差异,启迪我们对现代组织科学管理思想与理论体系的认识,甚至可以寻找到当前我国困扰各类组织健康发展的症结所在,并可以通过科学管理思想和方法的推行,提高组织管理的效果和效率。这对于我国提高企业的生产效率,减缓“人口红利”消失带来的影响,实现经济与社会结构的转型,防止“中等收入陷阱”的出现,提高我国国际竞争力都有积极和现实的意义。

本文分析至此,结合上节中尚未讨论完的话题,需特别指出一点(它既是和谐管理理论自身发展的需要,亦是对其应用研究提出的要求):和谐管理理论具有其独特的现实依据(中国改革开放以来的组织发展经验)与前提假定(根植于中国文化、思维方式里不言而喻的内容,立足于分析与整体观点相结合的科学观),它们与西方相近概念、理论等的依据、假定相比,不仅存在着共性与联系,还蕴含了显著的差异。因此,和谐管理理论研究不仅需要借鉴西方相似概念、理论的精华,还需深入到其各自的前提里,通过对话与比较来突显其独有价值,从而融入到组织与管理领域的知识脉络中去。

系统地研究和实践泰罗管理思想需要科学探索的勇气和精神。泰罗在布道他的科学管理思想时并不是顺利和简单取得成功的,而是在批评、责难,甚至是激烈的对抗中蹒跚前进的。取得的成功也是在实践的检验中逐渐获取的社会承认,而更多的肯定和辉煌则是经过历史的长期检验,由事实和后人给出的评价。对比泰罗时代,管理的科学性,乃至管理科学和管理教育也是兴国之道的道理已在我国得到了人们广泛的认同,我们所处的时代要比泰罗的时代更加认可和信仰科学,但作为中国的管理学者在面对中国管理的现状时应该看到,我国各类组织中的管理思想与方法的科学性还没有完全实现。管理思想、理念,甚至方法还带有封建社会管理特征的印记。封建社会管理的特征官本位、人治、治人,建立在道德、制度和法治基础上的管理思想缺失等问题还经常在各类组织的管理工作中泛起沉渣,带来了诸多的问题,在一定程度上已经制约着我国各类组织的健康发展。一百年前早已被泰罗否定的,适应作坊组织形式的师傅带徒弟、手把手传授生产技艺的方式也还在各类组织中大行其道。科学管理思想的核心理念是工业文明和工业文明所带来的对人的尊重、对科学的信奉、对科学管理的认可以及维护科学管理工作推行的法规、制度建设,而这些都与中国数千年所形成的传统管理思想存在着矛盾和冲突。现实告诉我们,作为正处在中国经济和社会转型重要历史阶段的一代管理学家责任还十分重大,还必须担负历史的重任,在研究,讲授、实践管理科学理论、方法时,学习泰罗对科学精神的信仰和孜孜以求的勇气。

3 和谐管理理论的前景

系统地研究和实践泰罗管理思想值得注意的问题。在我国学者对泰罗思想的研究中长期存在着一些问题,主要体现在以下几个方面:第一是认为泰罗的管理思想与现实的管理工作时代相距太远,泰罗的思想已经过时,或基本过时;第二是认为泰罗的管理思想主要体现了对工人的剥削与压榨,根本不值得学习和研究;第三是认为泰罗的科学管理就是切削、铲铁等现场管理,缺乏系统的思想和理论;第四是在研究泰罗思想时脱离时代的背景,甚至出现时空穿越似的认识和批评。对于第一、第二和第三个问题在前面的论述中已有基本的辨析与结论,无需赘述。对于第四个问题则想花一点笔墨谈谈个人的看法。社会科学研究的重要特点是她严格和明确的时空观,即社会科学的一种思想和理论往往与其产生的社会进程有着密切甚至不可分割的联系。如对于管理思想的演变,雷恩认为:“管理思想既是文化环境中的一种过物,也是文化环境中的一种产物,对它的回顾必须在这种文化框架内进行。”泰罗的科学管理思想是在19世纪末到20世纪初美国进入工业革命时代出现的,其主要希望解决的就是工厂的生产效率问题。泰罗管理思想的精髓就是通过管理者与被管理者关系的调整,用科学方法度量和确定生产过程中影响效率的各种因素,严格地制定劳动定额和绩效标准,实现科学教育对经验传授的替代,达到提高工厂效率的目的。通过美国,以及诸多国家或地区的实践证明,泰罗的科学管理思想是工业革命初期,乃至不少发展中国家或地区进入工业时代可借鉴、应学习的管理思想、理论和方法,其理论中劳资关系的协调和科学替代经验的做法则是推行科学管理必须始终遵循的基本思想。若简单地认为泰罗理论的基础是将人视为经济人,偏重效率存在局限性;泰罗当时的一些做法归结于会导致监督成本过高,缺乏柔性,不利于员工的创造性,高层信息负担过重,会导致独裁,不具备当今时代的管理工作特征;甚至将TQM解构后看成泰罗制“修饰的产物”就有一些牵强和“回顾必须在这种文化框架内进行”时代精神的缺乏,甚至是未能全面理解泰罗科学管理思想的本质了。当然,泰罗也不是完人,如他为人较为傲慢,甚至有些尖刻,也有不尊重工人的言论,这些都影响到了科学管理思想的推行,人们作出了如此的评价:“也许是泰罗行为的风格,而不是他的理论本身,阻碍了泰罗哲学的推广。”“虽然泰罗离开人世已有90多个年头但他仍被管理和商业史专家视为20世纪影响最广、贡献最大的人。”因此可以认为,泰罗个人的不完美,特别是与当今管理实践可能存在的矛盾和冲突,还不足以,甚至不应该影响到我们对泰罗科学管理理论的学习与实践。

以上探讨了和谐管理理论的起源与启示,下面进一步探测它的前景。总体而言,和谐管理理论视角及其支柱尚处于成长阶段,未来研究仍需围绕两支柱开展大量的理论深化工作。伴随着该进程,运用该理论研究组织与管理问题方兴未艾。下面分别具体地加以讨论。

四、结语

3.1 和谐管理理论自身的深化

本文在较为详细地回溯泰罗科学管理四篇文选的基础上,认为,由于中国社会发展过程中缺少泰罗思想出现的历史背景,泰罗的科学管理思想在中国的管理工作中尚缺乏历史的印记,学习、回顾,乃至借鉴其思想并不容易。泰罗科学管理思想的伟大是所创立的科学管理思想强调了管理者与被管理者通过科学的管理协调利益的差异,结合大生产的要求,在人类新型组织——工厂中推行科学管理,并完成了适应社会发展,满足工厂管理需求的科学管理思想与方法的构建,为社会的发展作出了巨大的贡献。在泰罗创建、推行科学管理思想的工作中,我们可以充分地认识到,在科学管理开创者的努力之下,管理学理论已经开始从经验走向科学,我们尊称泰罗先生为管理之父,就是因为他管理思想的建立和管理方法的推行确立了人类管理思想走向科学的起点。在对泰罗科学管理思想的研究中,我们还可以发现,中国目前的各类组织的管理与泰罗所提倡的科学管理思想尚有一定的距离,研究、回顾、宣传、实践泰罗所创立的科学管理思想依然是中国管理学界艰巨的任务。

和谐管理理论自20世纪80年代末初创、经2001年“和谐管理理论基础:和谐的诠释”一文阐释至今不断发展,未来需围绕两支柱深化如下内容:

围绕支柱一,深入研究和则、耦合等议题。首先,深入探讨和则的机理与手段。和则即能动致变的演化机制,是将人的不确定性内化为管理的工具,从而利用人积极的不确定性应对客观的不确定性和消极的不确定性而相对确定地实现管理目标,这种思路突破了传统管理中单纯消减不确定性的思路。然而,和则相关的问题尚未得到细致深入的探讨,研究问题包括人的积极的不确定性的具体内涵是什么,如何利用人的不确定性应对客观的不确定性等。针对这些问题,未来需要:清晰界定和则的内涵,探讨其运作机理,给出相应操作手段与工具等。其次,深化和谐耦合研究。当代的组织环境要求组织能利用多种应对不确定和模糊性的思路,相机行事,即对于特定的和谐主题,根据不同的机理选择应对策略,这更加凸显了和谐耦合的重要性。和谐耦合是和则与谐则围绕和谐主题在组织网络不同层级间相互作用的适应和演化的过程,要解决和则与谐则“两条腿”走路如何才能做到步调一致、协调有序等问题,目前尽管已经开展了许多研究工作,但是仍有待深入研究组织管理中耦合因素的构成、处理以及耦合过程的动态机理。本文对组织发展的生成机制的探讨,从一个侧面揭示了耦合发生的原因,未来需要进一步关注:①耦合过程中事件或活动的序列,存在哪些具体的耦合模式,及主体间持续相互作用如何产生不同的耦合过程;②耦合机制如何与和谐主题保持一致性,双规则耦合机制如何随和谐主题漂移而进行动态调整等。

表1 基于冲突的与基于和谐的辩证过程比较

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围绕支柱二,着力探讨组织变化与发展的生成机制。“组织如何发展及为什么”是组织研究领域的基本问题,“如何”涉及到变化过程中事件的时间序列,“为什么”涉及到变化过程的动力或生成机制。显然,过程研究比变异取向更有助于解释组织变化过程的模式与原因。未来研究可以基于和谐等概念,结合具体个案的具体过程,如创新、合并重组、战略形成或结构变革等,具体地归纳出变化的模式并给出其生成机制的解释。此外,前文分析表明,时间是过程的基本维度,时间相关的概念通常反映着过程中涌现的某些特性,尽管研究难度相对较大,然而仍应重视有关时间的概念,如和谐、节奏、即兴(improvisation)及挟带(entrainment)等。以节奏为例,它作为生活的基本元素,在东西方的各种文献中经常出现,然而现有的组织发展动力解释中较少提及,未来研究可以把节奏作为透视组织过程的核心概念,给出组织发展的新解释。未来还可基于这些研究,借鉴既有概念与时间相关概念,结合经验与理论思辨研究,对组织变化与发展给出一系列更具穿透性的新解释。这些解释将不仅涉及到新的概念或逻辑,甚至可能形成新的科学观和理论范式。

在围绕两支柱分别开展研究的同时,对于整个和谐管理理论而言,研究组织高层领导者更具有首要性。一方面,高层领导者在和谐管理理论给出的行为模式与刻画出的组织图景中居于关键地位。和谐主题的辨识与表征,及特定主题下耦合机制的选择都与高层领导者密切相关,由于这两个阶段面临的不确定性程度很高,因此对领导的依赖性很强。此外,高层领导者是和谐得以发生的关键主体。另一方面,战略领导力(strategic
leadership)是高层领导者把和谐管理理论付诸于实践的产物。战略领导力是一种预期、构想、保持柔性、战略思考且同他人合作发起变革从而为组织创造永续未来的能力。结合和谐管理理论视角与两支柱来考虑,高层领导者运用该理论来指导其决策与实践,所形成的恰是某种战略领导力。因此,未来研究以揭示高层领导者起作用的过程及原因为突破口,有助于深化和谐管理理论,需着重探讨:高层领导者如何成为领导(成长的历史,文化、社会化因素的影响),如何与其他的主体相联系,如何处理复杂性、模糊性问题等。这些同题涉及到领导的成长、愿景形成、和谐主题辨识、耦合机制选择、和谐的发生、和谐管理理论的运用等。综合而言,和谐管理理论通过理论深化工作将能够使得自身更趋于完善。

3.2 和谐管理理论视角的应用

和谐管理理论自身的完善将为应用研究带来新景象,上述分析令人对应用该理论的前景充满期待。截至目前,和谐管理理论已应用于许多组织与管理问题的研究中,尽管这些应用研究为解决组织与管理问题带来助益,然而也存在着生硬地套用和谐管理理论框架等问题。究其原因,不仅在于研究者对和谐管理理论理解上存在着偏差,也在于该理论一直处于成长与完善进程等。本文相对阐明了该理论的内核,即和谐管理理论立足于研究处于混沌边缘状态的组织,特别适用于处理那些复杂、模糊、动态的组织与管理问题。当前,经济、社会组织受到经济全球化及以WEB2.0技术为代表新互联网技术等的深刻影响,组织越来越多地面对复杂性、快变性、和模糊性等难题,和谐管理理论为研究与解决这些问题提供了基本的理论工具。未来的应用研究可以在不同层面展开:在微观层面,涉及人力资源管理、知识型员工管理、流程优化等,在中观层面,包括企业战略管理、公司治理、组织变革、企业文化建设、企业并购等,在宏观层面,涉及国家创新体系建设、和谐社会建设及社会管理等。

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图1 和谐管理理论的起源、启示与前景

4 讨论与结论

本文在理论与方法论上的贡献有三:首先,阐明了和谐管理理论的来龙去脉,该理论根植于中国组织发展的经验,以系统理论、有限理性学说、中国的传统智慧及对组织内耗的系统剖析为基础,其理论视角与支柱提供了解决组织与管理问题的新框架,从而为组织实践与研究提供了理论参照。其次,本文搭建起中、西方理论对话的平台。和谐管理理论尝试基于东西方文化优势整合来发展更具解释力的理论,这种努力有助于中西方组织与管理理论知识的交融,符合当前国际新趋势的要求。每个社会的商业实践都有其特定的优势与劣势,对管理者与管理学者而言,要求是相似的,就是发现他们如何按照每个文化都能理解、识别与受益的方式,从而有选择性地使用不同文化的思维方式与定位。此外,本文对和谐管理理论的剖析也运用了整体、历史、辩证的方法,为应用该视角提供了范例。这些贡献是以总结过去十年来相关研究成果为基础,升华了“和谐管理理论基础:和谐的诠释”一文,从而为未来的研究奠定了基础。

综上所述,本文研究了和谐管理理论的起源,阐述了其理论形成的条件与基础。探讨了该理论对组织管理研究的启示,细致深入地分析了其视角与两支柱的启示。探测了该理论的前景,论述了理论自身的深化与理论应用的方向。

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